給与計算実務のＱ＆Ａ（年俸制と残業代支給）｜代行・外注は東京のアクト労務

労働基準法第４１条第２号には「監督若しくは管理の地位にある者」については時間外割増給与（残業代）、休日勤務手当を支払わなくても良い、と記載されています。

一方、この「監督若しくは管理の地位にある者」については法律上何ら規定が有りません。そもそも工場での流れ作業を根底においた労働基準法、それも昭和２２年制定後に抜本的改正が全く行われていないので、法律制定当時の「監督若しくは管理の地位にある者」と、現在での「監督若しくは管理の地位にある者」には大きな差異が生じています。

では、どのような状態で有れば、「監督若しくは管理の地位にある者」として、割増給与、休日手当を支払わなくて良いのでしょうか？

この点に関し厚生労働省は昭和６３年に以下の通達を出しています。

1. ・労務管理に関して経営者と一体的な立場であること
2. ・労働時間、休憩、休日等に関し厳格な規制を受けず、勤務時間について裁量性があること
3. ・給与などの面で、一般労働者と比較して、その立場に相応しい優遇を受けていること

以上の３要件を総合的に判断して判定する、としています。

労務管理に関して経営者と一体的な立場

この条件が言わんとしていることは、①労働者の採用や人事に関し”決定権”を有していること。及び②経営者会議において、労務に関する発言権が有ること。何れの条件も満たす必要が有ります。店長など、その店舗の運営のみについて任されているような場合などは、この条件には該当しません。企業全体としての労務管理に関与している必要が有ります。

労働時間、休憩、休日に関し厳格な規制を受けず、勤務時間について裁量性があること

この条件は遅刻や早退、欠勤することの裁量が認められていること、そして遅刻・早退、欠勤しても給与の控除が無いことなどです。飲食店の様に開店・閉店時間が定められており原則それに合わせた勤務をするような場合は、この条件には該当しません。

給与などの面で、その立場に相応しい優遇を受けていること

この要件は、他の一般社員又は、「監督若しくは管理の地位にある者」になる前の給与と比較して、優遇されているかということです。例えば、管理職になった途端に、残業代支給が無くなり、給与の総額が減る場合などの場合や、他の一般職と比較して相応の給与をもらっていない場合は該当しません。

上記の条件から判断すると中小企業において「監督若しくは管理の地位にある者」と認められるのは、精々取締役兼本部長・事業部長ぐらいでしょうか？　逆に社員数２-３０人程度の会社であれば、「課長」以下は先ず認められないと思います。

ただし「監督若しくは管理の地位にある者」かどうかを最終的に判断できるのは裁判官だけです。社会保険労務士の私も、会社の経営者も、労働基準監督署であっても確実な判断は出来ません。では実務上どう対応すれば良いのでしょうか？

対応策１　残業代を全員に支給

上記３要件に確実に該当すると思われる方以外は残業代、休日勤務手当として割増給与を支給する方法です。なお「管理職手当」「役職手当」も割増給与の基礎賃金を求める場合には計算に含めなければなりません。割増賃金の算定基礎に含めなくて良いのは、家族手当、通勤手当、別居手当、住宅手当、臨時手当のみです。但しこれらの手当も、一律に支給される場合などは、算定基礎に含めなければなりません。

対応策２　管理職（役職）手当を固定残業代として支給

マクドナルドの名ばかり管理職裁判の判決を受けて、多くのチェーンストはでは、店長など管理職に関してはこの方法にて対応をしたようです。つまり管理職の残業代の最大時間を踏まえたうえで、毎月の固定残業代の代わりとして役職手当を支給すると言う方法です。

例えば、基本給が３０万円、月の所定労働時間が１６８時間、管理職Ａの最大月残業時間が６０時間とすると、

　管理職手当　＝　３０万円÷１６８×１．２５×６０　≒　１３４，０００円　
を管理職手当として支給することになります。

なおこの方法を用いる場合は、就業規則または、給与辞令、雇用契約書に　「管理職手当（役職手当）は○時間分の残業代相当として支給する。」旨明記する必要が有ります。